קיימים קווי דמיון בין עבודתם של המגייסים לבין הד הנטינג. המגייס הוא בדרך כלל עובד שכיר בחברה, חבר בצוות הגיוס, ואחראי על גיוס עובדים חדשים בכל הדרגות עבור הארגון. בנוסף, המגייס מטפל גם בתהליכים פנים-ארגוניים כגון ניוד עובדים וקליטתם. לעומת זאת, הד האנטר פועל בדרך כלל כעצמאי, ועוסק באיתור המועמדים המתאימים ביותר עבור לקוחותיו באופן אינטנסיבי, ורק בזה. האיתור כולל עבודה עם רשת נטוורקינג נרחבת, לפעמים של מעל אלפי מועמדים, חקר שוק מעמיק, והרבה עבודה "מאחורי הקלעים", לפעמים בשילוב הד האנטרים נוספים. ציידי הראשים מתמקדים במילוי תפקידים בכירים או רגישים וגם כאלו שהם בעלי ערך גבוה לארגון אשר יכולים לתרום לו רבות וקיימת חשיבות באיוש האדם הנכון למשרה עבור החברה.

בישראל, לעומת ארה"ב, אין אחידות בתעריפים של הד האנטינג ויש מגוון רחב של אפשרויות תשלום. המודל הקלאסי של התשלום הוא דמי מקדמה ועמלות גבוהות על הד הנטינג מוצלח. הסיבה המרכזית לשלם לצייד הראשים את מה שהוא מבקש היא שהוא יביא את התוצאות המדויקות והמקצועיות ביותר לחברה. הכוח האמיתי של הד האנטינג מגיע בגיוס של תפקידים בכירים ורגישים שדורשים מיומנות ורשת קשרים. למשל, תפקיד מאוד ספציפי שרק 15 מועמדים מתאימים לו. הד האנטר טוב יוכל להביא 10 או אפילו את כל ה-15, מה שהופך את העלויות למאוד משתלמות.

הד הנטרים מבצעים סינון מהיר של קורות חיים כדי לקבוע מי עשוי להתאים לתפקיד ומי לא, הם מזהים מועמדים בעלי הניסיון והכישורים הנדרשים על ידי הלקוח. על מנת לגרום למועמד פוטנציאלי להיכנס לתהליך הגיוס ולהפוך לשחקן מוביל, תהליך הד האנטינג מנסה להפוך את החוויה למפתה ואטרקטיבית ככל האפשר בכל שלב, עד כדי כך שההצעה תהיה בלתי ניתנת לסירוב. החיפוש שמבצע צייד הראשים הוא ספציפי וממוקד הרבה יותר מזה שמבצעות חברות השמה מסורתיות או מגייסים פנימיים. הד האנטינג היא מומחיות באיתור מועמדים איכותיים שאינם בהישג ידם של האחרים. סדר יום כללי כולל: אפיון וניתוח התפקיד יחד עם המנהל המקצועי, איתור מועמדים רלוונטיים על ידי פנייה ממוקדת לבעלי תפקידים דומים בחברות אחרות דרך רשתות מקצועיות, סינון ומיון מועמדים ויצירת רשימה מצומצמת (Shortlist) של מועמדים פוטנציאליים. לאחר מכן יגיעו סבבי ראיונות עם הלקוח או לבד עד לחתימה המיוחלת.

הדרך הכי טובה היא המלצות וקבלות. את ההמלצות ניתן בדרך כלל לקבל ברשתות מקצועיות כמו לינקדאין ואפילו קבוצות מקצועיות בפייסבוק. יש לבחון את כל ההמלצות שכן יש המלצות ויש "המלצות" שהם בעיקר חברים שממליצים בלי לחוות את השירות בעצמם. אפשר גם לחפש בגוגל מילים כמו "הד האנטינג", "הד הנטינג" , "הד האנטר" או "הד הנטר", כדי לאתר את האדם הנכון. חשוב גם לבחון את פרופילים של הד הנטר פוטנציאלי בלינקדאין. יש לראות אם הוא מספר על סיפורי הצלחה, אם יש לקוחות אמיתיים שממליצים עליו, לבדוק את רמת הפעילות, הקשרים ועוד. כל אלו יכולים לתרום למציאת הד הנטר מוצלח.

ציידי ראשים נחוצים לחברות גדולות ובינוניות (SMB) המחפשות מועמדים לתפקידים בכירים ואסטרטגיים כגון מנכ"לים, סמנכ"לים, ובעלי תפקידים ניהוליים מהשורה הראשונה. חברות עתירות ידע כמו חברות הייטק, פינטק, אדטק, ביוטק וגיימינג גם הן לקוחות חשובים להד האנטרים, במיוחד לאיוש תפקידים טכנולוגיים ספציפיים שיש מחסור במועמדים מתאימים להם. כמו כן, גם סטארטאפים בתחילת דרכם ללא פונקציה של גיוס פנימי, נעזרים לא מעט בהד האנטינג כדי למצוא את האנשים הנכונים להוביל אותם. ככל שהתפקיד בכיר או ספציפי יותר כך גובר הצורך בהד הנטינג.

ישנם מספר יתרונות בעבודה עם צייד ראשים מקצועי: ראשית, להד האנטרים קיימת גישה למועמדים איכותיים שאינם זמינים במאגרי המועמדים הרגילים. הם מסוגלים לאתר מועמדים פסיביים מצוינים העובדים כבר בתפקידים מתאימים במקומות אחרים, או כאלו שרק עכשיו יצאו לשוק העבודה. שנית, התהליך חוסך זמן יקר של המנהלים שמתועל למיקוד בעבודה במקום התעסקות מיותרת בגיוס, התהליך גם משחרר מחלקת גיוס פנימית שצריכה להמשיך לגייס ב"שוטף" ללא גיוס בכירים. הד האנטינג לוקח על עצמו את כל הטיפול בתהליך סריקה, איתור, מיון וסינון מועמדים. לכן שיעור ההצלחה גבוה יותר בגיוס באמצעות הד האנטרים מנוסה, הן באיכות המועמדים והן בשיעור קבלת ההצעות על ידם. השקעה בהד האנטר איכותי היא לרוב הכרחית לאיוש משרות בכירות וחשובות.

הצלחתו של הד האנטר נמדדת במספר היבטים מרכזיים: עמידה בלוחות הזמנים ובתקציב שהוקצה לתהליך הגיוס, איכות המועמדים שמאותרים ומוצעים על ידו במונחים של התאמה לדרישות התפקיד, שיעור המועמדים שנבחרו בפועל מתוך רשימת המועמדים שהוצעו (שורט ליסט). הקריטריון החשוב ביותר הוא שיעור התמדה (retention) לאורך זמן של העובדים שגויסו בתפקידם החדש. ככל שהעובדים נשארים זמן ממושך יותר בתפקיד שאויש בסיוע הד האנטר, כך ניכרת יכולתו לאתר ולגייס באופן מדויק את המועמדים המתאימים ביותר עבור הלקוח. מדדי הצלחה אלה משקפים הן את איכות התהליך עצמו והן את טיב ההתאמה לאורך זמן, ולכן שווה לשמור הד האנטר טוב ולקחת אותו לתפקידים מורכבים ורגישים.

לפעמים לא יהיה נכון לבחור בהד האנטר, למשל כאשר מדובר בתפקידים זוטרים או בינוניים שאינם דורשים מומחיות וניסיון ייחודיים כמו הלפדסק או שירות לקוחות למשל. במקרים אלה עלות שירותי צייד הראשים עלולה לעלות על התועלת, וניתן לאתר מועמדים הולמים בעזרת משאבים פנימיים או חברות השמה. בנוסף, גיוס זה עלול להיחשב עבודה "פשוטה מדי" עבור הד האנטינג ולכן צייד הראשים ירים דגל משלו. כמו כן, כאשר יש עודף בביקוש למשרה מסוימת וקיימת כבר רשימת מועמדים רחבה ומגוונת והתהליכים מתקדמים, אין צורך להכניס הד הנטינג לתהליך שכן הערך המוסף של צייד ראשים במצב כזה הוא נמוך יחסית.

הד האנטינג לא בהכרח מתאים לכל תפקיד, כלומר תהליך הד הנטינג כן מתאים לאיתור כל תפקיד, אבל לא תמיד נרצה להשתמש בהאנטינג. למשל, כשמדובר בתפקידים בדרגות הנמוכות והבינוניות בארגון (לא בכירים) שאינן מצריכות מומחיות או ניסיון מיוחד. במקרים אלה עדיף להסתמך על גיוס פנימי או חברות השמה, זה גם יהיה זול יותר. שנית, כאשר עבור תפקידים מסוימים כבר נבנה מאגר איכותי וזמין של מועמדים, יהיה עדיף להתחיל איתו מאשר הד האנטינג. לבסוף, כאשר קיימת דחיפות נמוכה לאיוש התפקיד ואין לחץ של זמן או משאבים פנימיים נוכל להקצות את החיפוש למחלקה הפנימית. הד האנטינג רלוונטי והכי משתלם כאשר קיים תפקיד בכיר וקריטי שחייב להיות מאויש בדחיפות ובאיכות הגבוהה ביותר. השקעה בהאנטר מקצועי שווה את העלות.