אני משוחחת עם מעסיקים רבים, מנכ"לים, יו"ר , פונקציות HR למיניהן מנהלי חטיבות ,מנהלי מחלקות כולם חוזרים על אותה אמירה – "קשה לגייס לאחרונה! כמעט בלתי אפשרי " אני מקשיבה, מהנהנת , מסכימה עם הרבה מהדברים אבל , בשורה התחתונה הכל אפשרי !! פשוט כל מה שצריך הוא להבין מהמעסיק את הפרופיל ,עד כמה התנאים המוצעים אטרקטייבים ביחס לתפקיד/הניסיון המוגדר /לבצע ניתוח שוק קצר של התחום- האם מדובר בגיוס הגיוני? אם כן ,פשוט להרים את המהלך ולהתחיל בחיפוש.
בתהליך האיתור נדרשת סבלנות רבה מאוד , במיוחד בתקופה האחרונה
הרבה נשימות עמוקות, התמדה, עקשנות להצליח אבל בעיקר ראש פתוח להקשבה ולהבנה של התהליך כי אם רוצים לסגור משרה צריך להרחיב לפעמים את גבולות "הגדרת התפקיד המדויקת" בשורה התחתונה אמרו חודש קשוח לגיוס-אז אמרו . התוצאה בשטח- אנשים זזים , המשרות נסגרו (ברוך השם לא מעט בכלל ) ומעגל הגיוס לא מפסיק לנוע ולזוז.
כדי לגייס נכון, מהיר(יחסית) ומדויק אני ממליצה קודם למעסיקים שפונים אליי להשיב לי על מספר שאלות
1 ) מה סטטוס המשרה? כמה זמן פתוחה ? האם תקן חדש? שינוי הגדרת תפקיד? החלפה? ועוד התשובות לשאלות אלו הן קריטיות עבורי על מנת שאוכל להבין עד כמה הערך המוסף שלי הוא גבוה עבורם והאם נכון בכלל להיכנס לתהליך של הד האנטינג/גיוס
2 ) האם יש פערים בין הרצוי למצוי כגון דרישות למול השכר מוצע, ניסיון נדרש לעומת הגדרת התפקיד במבנה הארגוני, שוק מסוים שהוא מצומצם ורק ממנו ניתן לחפש – עוזר לי להבין האם יש בכלל טעם שאתחיל בעבודת האיתור או נחשוב קודם כל על הרחבת המעגלים הנוספים מהם אפשר לאתר עוד מועמדים שעשויים להתאים . 3) אורך התהליך-שקיפות מול המועמדים- כן, גם בהד האנטינג ובפנייה למועמדים פאסיביים ברגע שמועמד התחיל תהליך הוא כבר העביר הילוך בראש לו ועל כן הוא מצפה לתזוזה מסוימת . כאשר בתחילת הגיוס המעסיק משקף משרה דחופה אך בפועל עובר עוד יום ועוד ועוד שבוע ועוד חצי חודש והזמן מרגע שליחת הפרופיל לרגע הפניה מתרחק לכיוון של שבועות ואף יותר = איבוד זמן יקר של המעסיק ושל המועמד לפעמים המתעניין . עבודת האנטינג היא דינאמית , כל יום משתנה וכל יום נפתחות ונסגרות משרות והפניות משתנות כאשר יש רצף הגיוני של תהליך הדרך לסגירה היא ממוקדת, מדויקת ,מהירה (בהתאם לתהליך בארגון) ובמרבית המקרים גם מראה הצלחות לאורך זמן . אז רוצו ליישם – ואני כמובן כאן!
